כאשר מעסיק מפטר את עובדיו ובכך גורם להם בעצמו לאבד את פרנסתם, במרבית המקרים הוא יידרש לשלם להם פיצויי פיטורים, בין אם כסכום אחד שיחושה ובין אם באמצעות סכימת ההפרשות החודשיות לפיצויי פיטורין שהצטברו לאורך תקופת עבודתו של העובד. עם זאת, בנסיבות מסוימות, שיפורטו להלן, גם עובדים שהתפטרו מיוזמתם יזכו לפיצויי פיטורין על פי חוק. המקרים הללו ואופן חישוב הפיצויים בפועל יפורטו במאמר זה.

כיצד ניתן לחשב כמה פיצויים מגיע לי אם התפטרתי?

החוק העוסק בעניין פיצויי הפיטורין הוא "חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963". ראשית, החוק קובע שאם העובד עבד אצל אותו המעסיק או באותו מקום עבודה במשך למעלה משנה, או במשך שתי עונות למשך שתי שנים אצל עובד עונתי, הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בנסיבות המתאימות.

שנית, החוק מבחין בין "עובד במשכורת" ל"עובד בשכר": "עובד במשכורת" הוא עובד שמשכורתו משתלמת על בסיס חודשי או למעלה מכך; "עובד בשכר" הוא עובד שאיננו עובד במשכורת; למשל: עובד שעתי או יומי.

החוק קובע כי כדי לחשב כמה פיצויים מגיע לי אם התפטרתי, אם מדובר בעבודה במשכורת, הפיצוי יחושב על פי שכר חודשי לכל שנת עבודה, כאשר אם את השנה האחרונה לא השלים העובד, הפיצויים יינתנו באופן יחסי לחלק שעבד בו. אם מדובר בעובד בשכר, הפיצוי יחושב לפי שכר שבועיים של עבודה לכל שנת עבודה. אם מדובר בעובד עונתי, הסכום יינתן באופן יחסי אף אם העובד לא השלים שנת עבודה מלאה.

אופן החישוב של שכר העבודה קבוע בתקנות פיצויי פיטורים, שנקבעות ע"י שר העבודה בכפוף לאישורים הרלוונטיים. סעיף 1 לתקנות קובע כי בחישוב שכר העבודה יובאו בחשבון לא רק שכר היסוד, אלא גם תוספות ותק, תוספות יוקר המחיה וכן תוספות משפחה- זאת לצד תוספת מקצועית או מחלקתית, ככל שישנן כאלו.

באלו נסיבות התפטרות תזכה בפיצויי פיטורין?

הנסיבות שבהן התפטרות תזכה בפיצויי פיטורין מפורטות בחוק פיצויי פיטורין: התפטרות בשל מצב בריאותי לקוי; התפטרות לשם טיפול בילד למשך 9 החודשים שלאחר הגעתו, בנסיבות של לידה, אימוץ, פונדקאות או אמנה; התפטרות בשל העתקת מגורים; התפטרות בשל הרעת תנאים בעבודה בנסיבות המתאימות; וסיבות נוספות המפורטות בחוק.

הייחודיות של סעיף 14 או צו הרחבה פנסיוני

עובד שחוסה תחת ס' 14 או, לחלופין, חל עליו צו הרחבה פנסיוני, זכאי להנות מכספי פיצויי פיטורין שנצברו עבורו בקופת הגמל או הפנסיה- ללא תלות בסיבת ההתפטרות.

חשיבותו של עורך דין לענייני פיצויי פיטורין

פיצויי פיטורים הינם דבר מורכב, כפי שניתן לראות לעיל; הם כוללים רכיבים שונים ומשתנים בהתאם לנסיבות סיום העבודה ובהתאם לסוג והיקף המשרה בה עסק העוד. לכן, כדי להבטיח את זכויות העובד, כדאי לפנות לעורך דין לענייני עבודה שימצה את זכויות העובד, יאפשר לעובד להבין בצורה פשוטה כמה פיצויים מגיע לי אם התפטרתי ואף יסדיר את היחסים מול המעסיק, ככל שהוא מוכשר לכך.

משרד עורכי הדין של עו"ד אורנה שמריהו הוא משרד המתמחה בענייני דיני עבודה. עו"ד שמריהו נושאת מטען של שנות ניסיון רבות במגזר הפרטי והציבורי, המתבטא בשירות המקצועי והאנושי הניתן לכל המבקש. אם אתה עובד שהתפטר או מתלבט אם לעשות כן, ושואל את עצמך כמה פיצויים מגיע לי אם התפטרתי או מהו ההליך למימושם, מומלץ לפנות לעו"ד שמריהו ולהבטיח ליווי משפטי מיטבי ואיכותי.

הפוסט כמה פיצויים מגיע לי אם התפטרתי? הופיע לראשונה ב-עו"ד דיני עבודה אורנה שמריהו.

מאת: עו"ד אורנה שמריהו ומור לבנטר

סע"ש (ת"א) 27244-12-12 אתי פלס נ´ סבון של פעם (2000) בע"מ, ניתן ביום 19/3/2015, פורסם בנבו.

התובעת – אתי פלס הועסקה במחלקת מנהלת חשבונות בחברת סבון של פעם (להלן: "המעסיק") תפקיד אשר ביצעה למעלה משלוש שנים. לתדהמתה לאחר חזרתה מחופשת לידה רוב תפקידה במסגרת עבודתה הועברו למחליפתה בעת ששהתה בחופשת לידה, ולאחר 60 ימים, הוזמנה לשימוע ולאחריו פוטרה.

התובעת הגישה תביעה כנגד המעסיק באמצעות עו"ד אורנה שמריהו, וביה"ד האזורי לעבודה קבע, כי התנהגות המעסיקה והפיטורין מנוגדים באופן מוחלט לחוק עבודת נשים, אשר מטרתו הינה להבטיח את שובן של עובדות למעגל העבודה בתום חופשת הלידה, וחייב את המעסיקה בתשלום פיצוי בסך של 40,000 ₪ לתובעת וכן סך של 10,000 ₪ הוצאות משפט.

סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים קובע, כי אין לפטר עובדת בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה שלה, וכי על מעסיק חל איסור ליתן מכתב פיטורים בתקופה זו, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה. נראה כי ההזמנה לשימוע מיד עם תום תקופת הימים המוזכרת בחוק הייתה למראית עין בלבד וכי תכננה המעסיקה לפטר את גב´ פלס קודם לתום תקופה זו.

מטרת המחוקק על ידי קביעת תקופת איסור פיטורין זו, היא להקשות על מעביד לפטר עובדת שחזרה מחופשת לידה, לאפשר לה להשתלב בחזרה במקום העבודה, לתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה לאחר הלידה ולא לנצל את מצבה הפגיע גם ככה. הוראת החוק לא מותירה שיקול דעת למעביד אם להחזירה לעבודה ואין להתנות עליה.

הלכה פסוקה [1] היא כי אין להשלים עם מצב בו היעדרות הנכפית על עובדת תוביל לסיום עבודתה, רק משום שנמצא טוב ממנה ומבלי שניתנה לה האפשרות להוכיח את עצמה ואף לתקן את הטעון תיקון. בנוסף, רק אם לאחר מתן הזדמנות לעובדת להוכיח את עצמה, עדיין סבור המעביד כי יש מקום להחלפת העובדת, ובכפוף לדין ולחובת תום הלב, רשאי המעסיק לפעול להחלפת העובדת.

עם זאת, הלכה פסוקה [2] היא כי חייב המעביד להשיב את העובדת לעבודה בפועל לאחר תום חופשת הלידה, תוך מתן אפשרות ממשית אמיתית וכנה לשוב ולהשתלב מחדש במקום העבודה, וכי שינוי במהות העבודה השולל מהעובדת אפשרות זו, הוא שינוי העומד בניגוד לתכלית חוק עבודת נשים.

המעסיקה טענה להגנתה, כי בתקופת חופשת הלידה התבצעו שינויים בהיקף העבודה במחלקה. גם על טענה זו נתן בית הדין את הדעת, על הבעייתיות המיוחדת הקיימת בהשתלבות עובדת שחזרה מחופשת לידה במקום עבודה אשר חלו בו שינויים בתקופת היעדרותה.

במקום כזה, קיים קושי להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו בתקופת החופשה, ועל כן קיים חשש מובנה שמעבידים יעדיפו לפטר את העובדת ולקבל במקומה לעבודה עובד אחר עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף. נפסק כי על מקומות עבודה מעין אלה נדרשת במיוחד הגנת המחוקק.

שינויים בחברה שגרמו לפיטורים

במקרה דומה[3] נאמר כי אין העובדת צריכה לשאת על גבה את השינויים שקרו בחברה בזמן היעדרותה, וכי  הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא וכתירוץ לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראות החוק. במקרה זה אף לא הובאו ראיות לעניין זה.

בית הדין קבע באופן חד משמעי כי התנהלות המעסיקה מנוגדת לתכלית חוק עבודת נשים לפיו על המעסיק להחזיר עובדת לאחר חופשת לידה, לאותו תפקיד אותו ביצעה ערב יציאתה לחופשת לידה. היה על המעסיקה ליתן לתובעת הזדמנות ממשית וכנה לשוב ולהשתלב חזרה באותו התפקיד מבחינה מהותית ולהוכיח את יכולותיה. תחת זאת בחרה המעסיקה להחזיר את התובעת לעבודה חלקית בלבד משביצעה, וכל יתר העבודה הועברה למחליפתה. נקבע כי הפחתות אלה מהוות שינוי מהותי ונרחב. נקבע כי המעסיקה השיבה אותה לעבודה למראית עין בלבד, וכי בחרה במכוון שלא ליתן לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה לחזור למעגל העבודה בחברה לאחר סיום חופשת הלידה.

אמנם התובעת לא פוטרה במהלך 60 הימים האסורים לפיטורין לפי חוק עבודת נשים, אלא מיד לאחריהם, אולם, בית הדין שוכנע כי תפקידה רוקן מתוכן עם שובה לעבודתה מבלי למצוא פתרון הולם לתפקידה הקודם, ומבלי שניתנה לה הזדמנות נאותה להשתלב במקום עבודתה ובתפקידה טרם יציאתה לחופשת לידה.

לסיכום

על מעסיק להשיב עובדת שהרתה לאותו תפקיד אותו ביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה. היה ולא יעשה כן, יהיה צפוי לחשיפה משפטית.

יצוין כי בתיק זה הוגש ערעור לבית הדין הארצי בירושלים הן ע"י התובעת והן על המעסיק.

הפוסט מנהל פורום התבקש לפצות עובדת הופיע לראשונה ב-עו"ד דיני עבודה אורנה שמריהו.

התפיסה בביה"ד לעבודה הינה שיחסי עובד מעביד הינם נושאים מורכבים ורגישים ולכן, לא אחת נגרמים חיכוכים, מתח וצער. תביעות כאלה מוגשות בביה"ד לעבודה כאשר עובדים אשר סבורים כי פוטרו שלא כצדק או באופן בלתי הוגן. למעשה, פיטורים הם מהלך שגורם לעובדים עוגמת נפש, אך לא תמיד מדובר על נושא שעשוי לזכות את העובדים בפיצויים.

גובה הפיצויים בגין עוגמת נפש לנזק שאינו נזק של ממון

יש לציין, כי הטלת פיצויים בגין עוגמת נפש נדון בכמה הלכות ולכן נקבע, כי פיצויי עוגמת נפש פיצוי זה, נתון לשיקולו של ביה"ד ועליו לנהוג בריסון והרבה שיקול דעת, היות ורק במקרים קשים וחריגים, ניתן יהיה לפסוק את הפיצוי הנדון.

לדוגמא, ביה"ד ישאל אם המקרה שלפניו הינו מקרה קשה והוא אף יבחן את התנהגות הנתבע במקרים שיובאו לפניו כגון האם הנתבע אכן פעל בתום לב? או אם התגלו פיטורין שלא נעשו כחוק ואם התובע פעל בחוסר הגינות וחוסר תום לב ואף האם מדובר במקרה של התעמרות בעבודה מצד המעסיק ועוד כהנה וכהנה.

למעשה, ההיגיון העומד מאחורי תביעת פיצויים בגין עוגמת נפש בביה"ד לעבודה, נלקח מהשאיפה לעשיית צדק ועליה בעצם מבוסס קיומו של ביה"ד לעבודה.

כעיקרון פיצויי עוגמת נפש יתקבלו במקרים בהם ההתנהגות נעשתה שלא בתום לב ובמטרה כפולה של פיצוי הנפגע והענשת הצד שנהג שלא בהגינות. יש לציין כי במקרים של נזק שאינו ממוני, אין חובה לפסוק פיצויים בגין עוגמת נפש.

אך מצד שני, הפעלת שיקול דעת שיפוטית במסגרת סעיף 13 לחוק התרופות של ביהמ"ש {נזק בגין פיצויים שאינו נזק של ממון} כך שעל ביהמ"ש יש לשאוף לפיצוי הנפגע ולא להענשת המפר. מכך משתמע, כי זדונו של המפר עשוי להיות רלבנטי רק אם הוא משפיע על חומרת הפגיעה של הנפגע.

מקרה בו התובעת זכתה בפיצויים בגין עוגמת נפש

בביה"ד האזורי לעבודה בת"א, הוגשה תביעה של מורה במתנ"ס בגין פיטורין שלא כדין. המורה טענה, כי היא פוטרה בבושת פנים, לאחר שעבדה במתנ"ס במשך 16 שנים והפיטורין אירעו עקב קביעה מגמתית ובלתי ראויה של וועדת השימוע שנערכה לה.

לטענתה של המורה, במשך כל שנות עבודתה, לא הייתה כנגדה ולו טענה אחת והיא אף קודמה ונחשבה למורה מוערכת. עוד טענה התובעת, כי 4 שנים לפני פיטוריה, אף זכתה בתואר "עובדת מצטיינת".

פיטוריה של הורה, נעשו לאחר קבלת מסקנות מוועדת השימוע שנערכה לה בעקבות וויכוח ועימות שהיה בינה לבין מנהל המתנ"ס. ההחלטה של וועדת השימוע הייתה לקבל את גרסת מנהל המתנ"ס. אמנם הוועדה לא פיטרה את המורה, אך הכריחה אותה להתנצל וקבעה כי תירשם בתיקה האישי הערת אזהרה.

המורה סירבה לקבל את הדין היות ולא הייתה מוכנה להתנצל על דברים שלא ביצעה. המורה אף התנגדה לרישום הערת אזהרה בתיקה ולכן אף פוטרה מעבודתה ע"י המנהל, כאשר היא מגלה כי דלת משרדה ננעלה והמפתח הוחלף.ביה"ד לעבודה קבע, כי הפיטורים נעשו שלא מתום לב ופסקו לה סכום פיצויי עוגמת נפש ע"ס של 50,000 ש"ח.

אם גם אתם נפגעתם במקום העבודה ואתם סבורים כי נגרמה לכם עוגמת נפש מצד המעסיק, יש לפנות אל עו"ד דיני עבודה. יו"ד המתמחה שנים בתחום זה, יוכל לייעץ ולהבין מהמקרה והנתונים אם מגיעים לכם פיצויים בגין עוגמת נפש ואיזה סכום יש לדרוש לאור השתלשלות הדברים במקום העבודה. 

עו"ד אורנה שמריהו עוסקת מזה שנים רבות כעו"ד ומגשרת בכל נושאי דיני עבודה, ביטוח לאומי, ייצוג וטיפול בהליכי שימוע ופיטורין ועוד.

עוה"ד שמריהו, זכתה בתיקים רבים בביה"ד לעבודה. עוה"ד, משמשת כסגן יו"ר בוועדה לדיני עבודה במחוז מרכז בלשכת עורכי הדין. התיקים המגיעים למשרדה של עוה"ד שמריהו, מטופלים בתשומת לב רבה וכן היחס והשירות האדיב ניתנים לכל לקוח.

הפוסט האם ניתן לפצות עובד בשל עוגמת נפש שנגרמה לו? הופיע לראשונה ב-עו"ד דיני עבודה אורנה שמריהו.

זכויות אלו כוללות פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצויי פיטורים וכו'. יותר מכך, גם אם העובד יבחר לתבוע את המעסיק בבית המשפט, הרי שהסיכוי שיקבל את הזכויות המגיעות לו, הוא די נמוך.

מה שכן, יש גם נימה של אופטימיות בכל הקשור לסוגיית זכויות עובדים בפירוק חברה והיא שמגיעים לעובדים חלק מהכספים וכל זאת באמצעות פנייה למוסד לביטוח לאומי.

שאלות נפוצות לגבי קבלת זכויות מביטוח לאומי לאחר פירוק חברה או פשיטת רגל של המעסיק

מתי אפשר לפנות לביטוח הלאומי כדי לקבל את הזכויות?

ניתן לפנות כאשר ניתן צו פשיטת רגל או צו פירוק על ידי בית המשפט וכאשר בית המשפט מינה נאמן או מפרק מטעמו.

מה קורה במצב שלא מונה נאמן או מפרק?

העובד או מספר עובדים שעבדו יחד ופוטרו, יכולים לפנות לבית המשפט באמצעות עו"ד לענייני עבודה. עורך הדין ינסח בקשה למתן צו כינוס ופשיטת רגל או צו פירוק.

יש צו ויש נאמן או מפרק, מה ניתן לעשות כדי לקבל את הזכויות?

יש להגיש תביעת חוב, בה יפורטו הזכויות שמגיעות לעובד. לאחר מכן, הנאמן או המפרק יחליטו האם לאשר את התשלום הנדרש בעקבות תביעת החוב או לדחות אותו. ההכרעה תועבר לידי המוסד לביטוח לאומי.

אלו זכויות מגיעות לעובדים דרך הביטוח הלאומי?

הביטוח הלאומי ישלם לעובד או העובדים שכר עבודה שהמעסיק לא שילם. שכר זה יכלול שעות נוספות, עמלות, פרמיות, מענקים וכו'. כמו כן, ישולמו גם דמי נסיעות, הפרשות לפנסיה, קרן השתלמות, פיצויי פיטורים, דמי הבראה, ביגוד וכו'.

האם העובד יקבל את כל מה שמגיע לו מבחינת הזכויות?

על פי החוק במדינת ישראל, הסכום המקסימלי שיינתן על ידי הביטוח הלאומי יעמוד על 114,114 ש"ח (נכון ליולי 2019). במידה והמעסיק חייב סכום גדול יותר, הרי שהוא לא ישולם. העובד עשוי לקבל סכום שהינו עד הסכום המקסימלי המוזכר לעיל בלבד.

האם יש התיישנות על הזכויות של העובדים?

בהחלט. לחלק לא מבוטל מהזכויות שהביטוח הלאומי משלם לעובדים, יש תקופת התיישנות קצרה (זאת בניגוד למקרים של תביעות רגילות המוגשות לבתי משפט). לדוגמה, כאשר מדובר על הפרשי שכר, ניתן לקבל אותם רק עבור השנה האחרונה בעבודה ואילו דמי הבראה, רק עבור השנתיים האחרונות בעבודה.

כמה זמן לוקח לקבל את הכסף מהביטוח הלאומי?

אי אפשר לדעת וזאת משום שהדבר תלוי במספר העובדים שהגישו את התביעה, העומס בביטוח לאומי, העומס אצל המפרק או הנאמן וכמו כן האם התביעה אכן הוגשה כמו שצריך ועם כל הראיות המתאימות. הדבר עשוי לקחת מספר חודשים עד שנה ובמידה והכל תקין, הסכום יועבר ישירות לחשבון של העובד או העובדים.

בנוסף, אנו ממליצים למעסיקים לקרוא גם את המאמר בנושא עורך דין פירוק חברה ולעובדים את המאמר המדבר על פירוק חברה על ידי עובדים.

הפוסט פיצויים לעובדים בפירוק חברה ופשיטת רגל הופיע לראשונה ב-עו"ד דיני עבודה אורנה שמריהו.

גם עובד, זכאי לשמור על שמו הטוב, כישוריו והמוניטין שצבר במקום עבודתו במשך שנות עבודתו. לגבי מהו חוק לשון הרע וכיצד הוא מתבטא יש להבין באמצעות הדברים הבאים:

• השפלת האדם מול הבריות או לגרום לאותו אדם שיהווה מטרה לשנאה לבוז או ללעג
• ביזוי אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסות לו
• פגיעה במשרתו של האדם, באם מדובר על משרה ציבורית או משרה אחרת הנוגעת למשלוח ידו או מקצועו
• ביזוי של אדם, בשל מוצאו, דתו, גילו, מקום מגוריו, מינו, נטיותיו המיניות או מוגבלותו

חשוב לציין, כי הזכות לשמו הטוב של האדם, אינה זכות מוחלטת והחוק מציג רשימה די ארוכה של הגנות והקלות שמאפשרת למעשה את הוצאת הדיבה כנגד האדם במצבים מסוימים כמו למשל: ההגנה על חופש הביטוי ועל אינטרס הציבור לדעת, הגנת אמת בפרסום, הגנת תום הלב.

לחופש הביטוי למעשה ישנן מגבלות וזה מטרתו של החוק ומי שאכן עובר על החוק עשוי למצוא עצמו מואשם בעבירה פלילית במגביל לתביעה אזרחית. סעיף 68 לחוק סדר הדין הפלילי, מאפשר לכל אדם להגיש קובלנה פלילית בעבירות מסוימות בלבד הנמנות בתוספת השנייה לחוק, הכוללת את עבירות לשון הרע.

הגשתה של הקובלנה הפלילית, מוגבלת לעבירות מסוימות והנפגע עשוי להגיש את אותה קובלנה בעצמו. קובלנה פלילית זו, תוגש אל בימ"ש השלום ואת תהליך של הנפגע מפרסום דבר לשון הרע, ינהל בא כוחו.

מהו הדין על פי החוק של הוצאת דיבה במקום העבודה?

במקרה והמעביד דיבר באופן פוגע ומעליב שאינו קשור ליחסי עובד-מעביד או שיפרסם דברים פוגעניים ללא תום לב, מן הסתם יספק לעובד עילת תביעה נגדו, האירוע יכול להיות אירוע בודד ואף ממסכת ארוכה התעמרות בעבודה באופן קבוע.

עם זאת חשוב לדעת כי ישנם שני סוגים של הוצאת דיבה במקום העבודה

1. הראשונה- הוצאת דיבה הנאמרת בנימה אישית כלפי העובד וזאת, בכדי לפגוע בו במישור האישי.
2. השנייה- הוצאת דיבה בדבר כישוריו ויכולותיו המקצועיות של עובד. אם נאמרות אמירות קשות ומעליבות כלפי העובד ולא נותר ספק לגבי הניסיון לפגוע בעובד באופן אישי, אזי ישנה אפשרות כי הערות אלה הן הוצאת דיבה. כל זה נכון, כאשר ביהמ"ש יתייחס לאותן מילים וארם נשמעו מול אדם אחד או יותר.

ומה לגבי מסירת מידע רלוונטי כגון חוות דעת שלילית על העובד?

מעסיק אשר נותן חוות דעת שלילית למעסיק אחר לגבי כישוריו של עובד שמעוניין לעבור למקום עבודה אחר, לא תיחשב כמי שפוגע בשמו הטוב של אותו עובד.

לסיכום, המעסיק הקודם יוכל לספק פרטים שליליים למעסיק הפוטנציאלי כל עוד נאמר על מידע נכון. למעשה, במקרה שבו המידע הינו רלוונטי ועשוי אף לפגוע בסיכוייו של אותו העובד להתקבל למקום עבודה אחר.

פיצוי בסך של 30,000 ש"ח לעובדת בשל הוצאת דיבה במקום עבודתה

ביה"ד לעבודה בת"א, קבע לאחרונה פיצוי בשל הוצאת דיבה במקום העבודה לעובדת טלמרקטינג, אשר פוטרה בשל עימות מילולי מול המנהלת שלה, אשר כינתה אותה לעיני כל: "בהמה, מטומטמת, מפגרת" השופטת קיבלה את תביעת הפיצויים שהגישה העובדת לשעבר.

בתביעה שהוגשה כשנה לאחר מכן, ביקשה התובעת לחייב את המעסיקה לשלם לה פיצויי פיטורין ודמי הודעה מוקדמת אך לטענת המעסיקה, העובדת לעולם לא התפטרה או הודיעה על התפטרותה כי אם נהפוך הוא, התובעת הודיעה כי היא מעוניינת לשוב לעבודה, גם אם תישאר תחת מרותה של אותה מנהלת, אך דבריה זכו להתעלמות.

התובעת ביקשה אף פיצוי לעגמת הנפש שנגרמה לה עקב ההשפלה מול עמיתיה לעבודה וציינה, כי גם קודם לכן, סבלה מהתפרצויות ואלימות מילולית מצד המנהלת.השופטת ציינה, כי הוכח בפניה כי המנהלת הייתה "בעייתית" ונהגה לגעור בעובדים כעניין שבשגרה. לפיכך, נקבעו לה פיצויים חלקיים בלבד בדבר עוגמת הנפש.

אם גם אתם, נפגעתם, הושפלתם, פגעו בשמכם הטוב, יש להתייעץ עם עו"ד המתמחה בדיני עבודה ולשון הרע. משרדה של עו"ד אורנה שמריהו מציע שירותים משפטיים רבים הכוללים: ייצוג וטיפול בהליכים משפטיים בביה"ד לעבודה, עריכת הסכמי עבודה, טיפול בסכסוכים אם במישור הפרטי או הקיבוצי, עריכת חוות דעת משפטיות וכן, הליכי גישור.

הפוסט פיצויים בעקבות הוצאת דיבה הופיע לראשונה ב-עו"ד דיני עבודה אורנה שמריהו.

השאלה שנשאלת הינה: "האם הוראה זו בהסכם העבודה אכן קבילה?" התשובה כאן אינה חד משמעית והיא כמובן תלויה במהות ההכשרה שהעובד קיבל וכן הזמן שאליו התחייב למקום העבודה וסכום הפיצוי המוסכם במקרה של עזיבה מוקדמת.

על פי דיני עבודה, לפי סעיף 25 לחוק הגנת השכר, נקבע כי מותר למעביד לנכות חוב מהעובד ורק בתנאי שישנה התחייבות בכתב מטעם העובד לגבי תשלום על חוב זה.

לגבי שיעור הפיצוי, לפי סעיף 15{א'} לחוק החוזים {תרופות בגין הפרת חוזה} תשל"א-1970, מקנה לשני הצדדים בחוזה את האפשרות לקבוע את שיעור הפיצוי לצד הנפגע במקרה של הפרה ללא הוכחת נזק.

על פי סעיף זה, רשאי ביהמ"ש להפחית את סכום הפיצוי המוסכם במידה ומצא כי הפיצויים נקבעו ללא יחס סביר לנזק שניתן לצפות מראש בעת חתימת החוזה, כתוצאה מסתברת של ההפרה.

בחינת ביה"ד לעבודה לגבי מידתיות סכום הפיצוי שנקבע בחוזה העבודה

ניתן ללמוד מפסיקה זו, כי על מנת לחייב את העובד בפיצוי כספי למעביד בתמורה להוצאות של המעביד על הכשרת עובד, אם ישנה הפרת התחייבות מצד העובד, יש לבחון אם עלויות ההכשרה שקיבל העובד מהמעביד הן מידתיות ביחס לפרק הזמן המינימאלי שנדרש העובד לעבוד אצל המעביד.

בכדי להחליט בסוגיה זו, ביה"ד לעבודה ישקול את הטיעונים הבאים:

• העלות של ההכשרה מטעם המעסיק
• השתתפות העובד בעלות ההכשרה {במידה וישנן עלויות כאלה}
• התועלת שיפיקו העובד והמעביד כתוצאה מהכשרה זו
• השקעת העובד בהכשרה
• האם הכשרה זו היא ייחודית או שמדובר בהכשרה סטנדרטית שמעסיק לרוב מעניק לעובדיו

ישנם מקרים רבים שמעסיקים קבעו קנסות גבוהים וחסרי היגיון על מנת להרתיע את העובדים ללא כל סיבה מוצדקת, במידה ויעזוב לפני התקופה המוסכמת בחוזה העבודה.

במקרים אלה, העובדים אף חתמו על הפיצוי המוסכם ולכן, סביר כי בית הדין לעבודה לא יאשר את הניכוי משכרו של העובד. במידה שהעובד חתם על הסכם התחייבות אצל המעסיק בתקופה של מעל לשנה והוא החליט להתפטר, זכאי יהיה לפיצויי פיטורים עבור שנת העבודה שבה הועסק אצל מעבידו.

דוגמאות מפסקי דין לפיצוי עובד למעביד בגין הכשרה

בביה"ד האזורי לעבודה בעיר חיפה, כאשר חברת ביטוח תבעה עובד בדבר סכום פיצויים שנדרשו ממנו, היות ועבר הכשרה מטעם המעביד{חברת הביטוח} על סכום כולל של 14,100 ₪, כאשר הסכום התחלק לשני חלקים החלק הראשון הינו 7,500 ₪ על ההכשרה שעבר בכפר המכבייה שכלל את הקורס עצמו, אוכל ולינה וכן שכר השתלמות בסך של 6,600 ₪. העובד עזב לאחר 5 חודשי עבודה והכשרה למרות שחתם בהסכם העבודה כי הוא מתחייב לעבוד בחברת הביטוח לתקופה של 4 שנים.

העובד לאחר 5 חודשי עבודתו עבר לחברת ביטוח מתחרה. ביה"ד האזורי לעבודה, החליט כי יש לחייב את העובד בסכום הפיצויים, היות ואין מניעה עקרונית לחייב עובדים בתשלום דמי הכשרת עובד ככל שהם מתפטרים ממקום העבודה, לאחר שזו הכשירה אותם לאותה עבודה ולאחר שאותם העובדים השתמשו בידע שלמדו בתקופת ההכשרה ועוברים לעבוד בחברה אחרת.

אותו עובד, הגיש ערעור לביה"ד הארצי לעבודה וערעורו נדחה ע"י השופט שקיבל את טענת הנגד של בא כוח התובעת {חברת הביטוח}. ביהמ"ש אף חייב את הנתבע בהוצאות המשפט בסכום של 3,000 בנוסף לתשלום הפיצויים לחברת הביטוח.

במידה וגם אתם נתבעתם ע"י מעביד או שאתם מעוניינים לתבוע מעביד בגין פיצויים לעובד שפוטר, ניתן לפנות לעורך דין דיני עבודה מומחה אשר בקיא בתחום דיני עבודה, כך שתוכלו לערער או לתבוע.

אחת מעורכות הדין הבולטות בתחום שמתמחה בתחום דיני עבודה היא עו"ד אורנה שמריהו בעלת ניסיון של 15 שנה ומעניקה ללקוחותיה שירותים משפטיים רבים כגון טיפול בסכסוכים משפטיים בביה"ד לעבודה, עריכת הסכמי עבודה אם במישור הפרטי וכן במישור הקיבוצי. עוה"ד שמריהו היא אף מגשרת והייתה חשבת שכר בהסתדרות העובדים.

הפוסט האם עובד שעבר הכשרה על חשבון המעביד חייב בפיצוי במידה והחליט להתפטר? הופיע לראשונה ב-עו"ד דיני עבודה אורנה שמריהו.

כך יצא שעסקים שהוגדרו כלא חיוניים, נאלצו להשבית את פעילותם. כתוצאה מכך, עובדים רבים מצאו את עצמם ללא עבודה. בגלל צמצום הפעילות, עסקים הוצאו את העובדים לחופשה ללא תשלום. כאן נציין, כי חופשה כזאת צריכה להיות כפופה להסכמתו של העובד.

מה קורה כאשר מוציאים עובד לחופשה ללא תשלום?

בתקופה כזאת, העובד לא זכאי בכלל לקבל שכר מהמעסיק. מה שכן, חשוב לציין שנשמרים יחסי עובד מעביד וכמו כן גם נשמרת הנאמנות של העובד למעסיק ולמקום העבודה.

מדובר על יחסי עובד מעביד שהינם מושהים וכך יוצא שהותק של העבודה שנצבר לזכות העובד בטרם יציאתו לחל"ת, צריך להישמר לו וכל זאת לצורך חישוב תקין ונכון של הזכויות המגיעות לו. כאן נציין, שהעובד אינו זכאי לצבור ותק כאשר הוא נמצא בתקופת החל"ת.

הוצאה כפויה של עובד לחל"ת

אם המעסיק כפה את ההוצאה לחל"ת, הרי שמדובר על הרעה בתנאי העבודה של העובד. במצב כזה, העובד זכאי למתן פיצויי פיטורים. את הפיצויים ייתן לו המעסיק וזאת בעקבות הרעה בתנאים. מה שכן, על מנת שיהיה זכאי לקבלת הפיצויים, הוא חייב להשלים שנת עבודה אחת לפחות אצל המעסיק או במקום העבודה בו הועסק.

מעבר לכך, על העובד למסור הודעה למעסיק על הכוונה שלו להתפטר ממקום העבודה בעקבות הרעה בתנאי העבודה. כאשר המעסיק מקבל הודעה כזאת, הוא גם יכול לחזור בו ולהחליט שלא להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום. במקרה בו המעסיק תיקן את ההחלטה שלו, העובד יכול להתפטר, אבל לא יהיה זכאי לקבל פיצויים.

במידה ועל העובד חל הסדר הנוגע לסעיף 14 בחוק פיצויי פיטורים, הוא יהיה זכאי לקבל את כספי הפיצויים. אלו כספים שנצברו לטובתו בקופת תגמולים, קרן פנסיה וביטוח מנהלים וכל זאת ללא קשר לנסיבות בגינן הוא עזב את מקום העבודה.

הוצאה כפויה של עובד לחל"ת לתקופת זמן שאינה מוגבלת

מצב כזה נחשב לפיטורים לכל דבר. מה שכן, המעסיק גם מחויב לתת הודעה מוקדמת לעובד ולערוך שימוע לעובד (זה מבוצע בטרם הפיטורים) וכמו כן נדרש לשלם לו פיצויים על פי המגיע לו בחוק.

במצב כזה, סביר להניח שתוגש תביעה כנגד המעסיק בבית הדין לעבודה ובה העובד יטען כי המעסיק ביצע הרעה בתנאי העבודה. יש להוכיח שסיבת הפיטורים היא בגלל הוצאה לחל"ת ולא בגלל סיבות  אחרות.

שורה תחתונה

במידה ואתם נמצאים במצב בעייתי מול המעסיק שלכם, מומלץ מאוד לפנות לייעוץ משפטי ולהיעזר בעורך דין המתמחה בפיצויי פיטורים או עו"ד דיני עבודה. לפני שאתם בוחרים עורך דין, קראו המלצות על עורכי דין בתחום, בדקו כמה שנות ניסיון יש להם בייצוג מקרים כמו, זכויות עובדים בפירוק חברה, פיצויים לעובדים בפירוק חברה ופשיטת רגל, פיצויים לעובדים בעקבות משבר הקורונה וכו'.

הפוסט פיצויי פיטורים בעקבות פיטורים בזמן קורונה הופיע לראשונה ב-עו"ד דיני עבודה אורנה שמריהו.

כספי תשלומי פנסיה, נצברים לאורך שנות עבודתו של העובד במסגרת ביטוח פנסיוני ובאמצעות העברת כספים, הן מצד המעסיק והן מצד העובד. שיעור הפרשות, ייקבע באחוזים ביחס לשכר העובד. הפנסיה, היא בעצם סוג של קופת חיסכון לעת פרישה.

כספי הפנסיה שיפורשו כמעין משכורת, יגרמו לו לחיות באותה הרמה שהוא חי בזמן שעוד עבד, בטרם הגיע לגל הפרישה.

תשלום פיצויים מטעם המדינה

מדינת ישראל, מאלצת את העובדים, כמו אלו שפוטרו או התפטרו מעבודתם, לא למשוך את כספי הפנסיה ולכן, מי שיבחר לעשות כן, יוטל עליו קנס. על פי חוק פיצויי פיטורים, עובד זכאי לפיצויים אלה, במידה ופוטר ממקום עבודתו או, כאשר יחסי עובד מעביד הגיעו לסיומם מסיבה כלשהיא.

על פי סעיף 14 לחוק, נקבע, כי הפרשות המעסיק לקופת הגמל לקרן הפנסיה, לביטוח מנהלים, יכולות להוות תחליף לפיצויי פיטורין שעליו לשלם. אם נקבע בהסכם קיבוצי החל על המעסיק ועל העובד, או שניתן לכך אישור משר הכלכלה, ההפרשות, יהוו תחליף למלוא סכום הפיצויים אך ורק בתנאי שהמעסיק הפריש את מלוא סכום פיצויי פיטורים כלומר- 8.33% בכל חודש.

הסדר זה, על פי סעיף 14 לחוק, מזכה את העובד בכספי פיצויים שנצברו בקופה, גם אם התפטר ללא קשר לנסיבות, חוץ ממקרים אשר בהם קיימת שלילת פיצויים בשל מעשה חמור שביצע העובד, או שלא סיים שנת עבודה מלאה.

מתי ההסדר פוטר את המעסיק מהשלמת פיצויים רטרואקטיביים ?

ההסדר של סעיף 14 לחוק, פוטר את המעסיק מהשלמת פיצויים רטרואקטיביים בגין תוספות שכר שהיו במהלך תקופת עבודתו, למשל: עובד אשר השתכר משכורת של 10,000ש"ח בחמש השנים הראשונות לעבודתו ולאחר מכן, הועלה שכרו לסכום של 14,000 ₪, השכר שעל פיו יחושבו פיצויי פיטורים אמור בעצם להיות 14,000 על פי משכורתו האחרונה.

למרות זאת, אם המעסיק, הפריש 8.33% לקופת הפיצויים וקיים הסדר בין העובד והמעביד על פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, הוא בעצם מילא את חובו ולא יהיה חייב בתשלום נוסף. מכאן המשמעות היא שעבור 5 השנים הראשונות, שולמו בפועל פיצויי פיטורים, על פי שכר של 10,000 ש"ח ולא לפי השכר האחרון שהוא 14,000 ₪

דוגמא מפסקי דין הקשורים לנושא פיצויי פיטורין ותשלומי פנסיה

אחד מפסקי הדין המעניינים שניתנו בשנת 2014 ניתן בביה"ד הארצי לעבודה. בית דין לעבודה דחה ערעור שהוגש בביה"ד האזורי בב"ש לאחר שנדחתה תביעת עובדת, אשר דרשה ממעסיק השלמת פיצויים כדאי שתקבל את מלוא פיצויי פיטורים להם הייתה זכאית על פי חוק.

למרות שקיבלה בשנת עבודתה האחרונה משכורת כפולה מזו שהשתכרה עד לשנה זו. העובדת עבדה ככלכלנית בחברה כ-6 שנים. העובדת ומעסיקה, חלקו בשאלה כיצד יש לחשב את פיצויי פיטורים המגיעים לעובדת ביחס לסכומים אשר נצברו בקופת תשלומי פנסיה. ברכיב הפיצויים בקופת הפנסיה צבורים היו 80,196 ש"ח סכום זה, היה מורכב מהפרשות המעסיק וברכיב זה הופרשו סכומים של 66,373 ש"ח וכן מרווחי הקופה.

מה הוחלט בפסק הדין בנושא פיצויים?

זכאותה המלאה של העובדת לפי הנוסחה של המשכורת האחרונה + הוותק הייתה בסך של 85,500 ש"ח העובדת טענה כי יש להפחית את הסכומים שהמעסיק הפריש ברכיב הפיצויים ולא את מה שנצבר בקופה הרכיב הזה. היא דרשה את זכאותה המלאה לפיצויים ודרשה כי תושלם לה היתרה.

יש לציין, כי חלק מהסכומים שנמצאו בקופה, מקורם ברווחים שעשתה קרן הפנסיה והעובדת ביקשה שלא להביאם בחשבון. ביה"ד האזורי לעבודה, בחן את חובת פיצויי פיטורים בסך 85,500 ₪ למול הסכומים שנצברו במרכיב הפיצויים על חשבוןפיצויי פיטורים {80,196 ₪} וזאת בצירוף תשלום השלמה ע"ס 5,180 ₪ והמעסיקה חויבה לשלם את ההפרש בסך של 124 ₪.

אם גם לכם ישנה סוגיה או עילה לתביעה בנושא דיני עבודה, כדאי לכם להתייעץ עם עורך דין דיני עבודה מומלץ כמו עו"ד אורנה שמריהו, אשר בעלת ניסיון של 15 שנה בתחום זה ואף מובילה בתחום כחשבת שכר בכירה. תוכלו לפנות טלפונית או להשאיר פרטים באתר.

הפוסט תשלום פנסיה במקום פיצויי פיטורים? הופיע לראשונה ב-עו"ד דיני עבודה אורנה שמריהו.

אמוניה ומיכל אחד גדול

אמוניה הוא חומר רעיל ומסוכן מאוד אך עם זאת הוא חומר חשוב שנדרש כמרכיב מרכזי בתעשייה בישראל. במשך שנים אמוניה יובאה לישראל בכמויות שונות שחלקו אוכסן במיכל האמוניה שנמצא סמוך לעיר חיפה.

מיכל האמוניה עלה חדשות ובקרים בתקשורת הישראלית, אך למיתוגו המפוקפק זכה מיכל האמוניה במלחמת לבנון השנייה כאשר טילים נפלו על העיר והיה חשש מפגיעה במיכל. המלחמה אומנם עברה ללא פגיעה במיכל האמוניה אך הקרב לסילוקו הגיע לשיאים חדשים בחודשים האחרונים.

ראש העיר של חיפה יצא למאבק מול המפעלים כדי לשמור על בריאות התושבים. הדבר מובן ואף הגיוני אך בזמן שראש העיר דואג לאזרחים, המדינה דואגת לחברות החזקות במשק, אף אחד לא דואג לעובדים במפעל.

מכתבי פיטורים והזמנה לשימוע

כאשר חיפה כימקלים הרגישה כי היא מאוימת וצפויה להפסיד את מיכל האמוניה הם החלו באיומים ובגזרות. איום ראשון נשלח לאוויר בכך שהעובדים יפוטרו לאלתר ומאות עובדי המפעל ישלחו הביתה ללא משכורות. מדובר על עובדים וותיקים חלקם מבוגרים שלא בטוח אם ימצאו עבודה נוספת לאחר שיקבלו את מכתב הפיטורים.

העובדים בעת צרתם הרבה נאלצו להתבצר במפעל, החלו להפגין ואף להקים מחסומים בכניסה למפעל. חשוב לציין כי מבחינה חוקית מותר לבצע הפגנה מוסכמת ואפקטיבית אך אין להפעיל אלימות או לפגוע ברכוש כדאי למנוע את הפיטורים עם כל הצער בדבר.

שביתה וביטול השימוע

עובדי חיפה כימקלים בדרום הצטרפו אף לשביתה ותכננו לקיים שביתה ממושכת שאף תצטרף אליה שביתת רעב. אך לבסוף ישיבת חירום עם שרת המשפטים ושר להגנת הסביבה זאב אלקין הגיעו להסכמות של שינוע האמוניה באונייה. בשלב זה הפסיקו העובדים את השביתה בדרום וייתכן כי הפיטורים יוקפאו ואף יבוטלו.

מכתבי פיטורים נשלחו ואז הוקפאו

פיטורי עובדים תוך זמן קצר העלתה שאלות רבות האם החברה באמת מתכוונת לפטר עובדים רבים וותיקים תוך זמן קצר, האם זהו תרגיל כוח נגד הממשלה? לבסוף הוחלט על הקפאת פיטורי העובדים למשך שלושה חודשים שבמהלכם הנהלת החברה והעובדים יחלו בדיונים קדחתניים לפתרון הבעייה.

הפעולות הללו מעלות תהייה עמוקה, על מהי מידת של חברות בעובדיהם כדאי להשיג את המטרות שלהם? האם כאשר סכין הפיטורים מונחת על צוואריהם זה לגיטמי לחלוטין להשתמש בעובדים ככלי ניגוח ללא התייחסות ממשית לטענותיהם ולמצוקותיהם הכלכליות והרגשיות?

אני מאמינה שעובדים לא יכולים להיות בעמדת ניגוח לא לממשלה, לא לבעלי המניות לא לדירקטורים ולא להסתדרות ולא לועד העובדים. העובדים ובמיוחד עובדים במפעלים אלו, שהם הצווארון הכחול. במיוחד להם ההסתדרות צריכה לתת גב חזק ובטחון תעסוקתי ולא להשתמש בהם ככלי ניגוח. אני באמת מקווה שהעובדים יישמרו על מקום עבודתם, ובכלל המדינה תשמור על הזכות של האדם להתפרנס בכבוד ללא חרב פיפיות הנעוצה להם על הצוואר.

הפוסט מכתבי פיטורים בחיפה כימקלים הופיע לראשונה ב-עו"ד דיני עבודה אורנה שמריהו.

כשמדובר בנושא כמו פיצויי פיטוריo, לרוב לא מדובר במשהו יוצא דופן. לא פעם מעסיקים ועובדים רואים את הדברים בצורה שונה. כל עוד הם עובדים ביחד, והעובד מקבל את המשכורת ואת התנאים שהמעסיק התחייב אליהם וכל עוד המעסיק מקבל מהעובד את התפוקה שהוא מצפה לקבל, אז הכל בסדר. ברגע שהמעסיק מחליט לפטר את העובד אז יכולות לצוץ כל הבעיות, אז מגלים שכל מה שהסכימו עליו כבר איננו קיים, ולמעשה הם לא רואים יותר עין בעין. זה מוביל לעימות.

האם מגיע? מה מגיע ומתי?

אחת הדוגמאות הטובות לכך, זה הוויכוח על פיצויי פיטורים, מה מגיע לעובד, האם מגיע לו בכלל, על סמך מה קובעים, מה סוכם ביניהם, האם העובד עמד בתנאים שנקבעו ועל כן הוא זכאי לקבל את הפיצויים או לא זכאי, האם האופן בו נפרדו דרכיהם והוחלט שלא להמשיך להעסיק את העובד, משפיע על גובה הפיצוי? יש פה הרבה נקודות שיכולות להשפיע על נקודה זו.

במקרה של אי הסכמה בין הצדדים, יש שתי אפשרויות עיקריות להשגת פתרון. אפשרות אחת היא שהעובד יתבע את המעסיק בבית משפט והשופט יקבל מה יהיה הדין על הפיצויים (כמובן שגם למעסיק יש זכות לתבוע את העובד, במידה והוא מוצא עילה לכך). אפשרות שנייה, ששני הצדדים יעדיפו לפנות אל גישור עסקי, מגשרשיחליט כיצד להביא להסכמה ביניהם.

הליך גישור עסקי הוא הרבה יותר אטרקטיבי מאשר הליך משפטי רגיל. התהליך בנוי על הרצון של הצדדים להגיע להסכמות, גם אם הם ייאלצו לוותר ולא לקבל במאה אחוז את מה שהם רוצים. מדובר על תהליך ששני הצדדים מגיעים אליו ברצון, מתיישבים ביחד עם המגשר, מעלים את הנקודות השונות, המגשר מברר איתם מה כל אחד רוצה, מה חשוב לכל אחד, וכך הוא מנסה להוביל אותם למצב בו הם מסכימים על מתווה מסוים אותו הם יממשו בפועל.

פיצויי פיטורים – מדוע זה תהליך אטרקטיבי ומשתלם?

ראשית, מאחר והוא בנוי על הסכמות, אז הרבה יותר קל לשני הצדדים לשמור על מערכת יחסים טובה גם אחרי סיום התהליך. לא מדובר בתהליך משפטי קשה, שיכול להוביל לפיצוץ גדול ביניהם. שנית, בתהליך כזה אין קביעה מי צודק ומי לא, יש רצון להגיע למצב ששני הצדדים מרוצים.

פיצויי פיטורים בגישור – זה לא תהליך שיפוטי. שלישית, גישור באופן עקרוני, מעלה הרבה נקודות שלא תמיד נשמעות, לא תמיד הצדדים מעזים לדבר עליהן. כך יכולים להגיע לפתרונות יצירתיים. ארבע, זה תהליך קצר יחסית והרבה יותר זול מתהליך משפטי רגיל.

הפוסט פיצויי פיטורים – כיצד מגשר יכול לעזור הופיע לראשונה ב-עו"ד דיני עבודה אורנה שמריהו.