את פיצויי הלנת שכר רשאי לתבוע עובד, ששכרו הולן, כלומר לא שולם במועד שנקבע במסגרת חוזה העבודה או על פי חוק, בתום 9 ימים מהיום האחרון בחודש בה בוצעה העבודה.
מרכיבי שכר העבודה שמוגנים בחוק הלנת השכר, ובגינם ניתן להגיש תביעה לפיצויים בגינה כוללים את שכר הבסיס, השכר שמגיע לעובד עבור עבודה בימי חג ושבתות, תשלום שעות נוספות, תשלום ימי מחלה, עמלות, פיצויי פיטורים והפרשות שנוכו משכר העובד ולא הופרשו בזמנן לקרן הפנסיה שלו. לעומת זאת, אף על פי, שהעובד רשאי לתבוע תשלום עבור ימי הבראה, הוצאות נסיעות, רכב, פלאפון, אש"ל ודמי הודעה מוקדמת, אין באפשרותו לתבוע בגין הלנתם פיצויים.
כיצד מחושבים פיצויי הלנת שכר?
הפיצויים המגיעים לעובד בגין שכרו המולן מחושבים על בסיס שכר העבודה הברוטו. במקרים בהם העביר המעסיק את הניכויים מהשכר לייעדם (מס הכנסה, ביטוח לאומי וכו'), יחושבו הפיצויים על בסיס שכר העבודה הנטו.
עבור שבוע העבודה הראשון ששכרו הולן יקבל העובד 5%, ועבור השבועות העוקבים יקבל 10% או תוספת הצמדה וריבית בגובה 20% (הסכום הגבוה מביניהם).
הגשת התביעה
טרם הגשת תביעה בגין הלנת שכר מומלץ לפנות לגורם מקצועי כמו עורך דין שמתמחה בתחום ובדיני עבודה, על מנת לקבל הכוונה ולבחון את סיכויי התביעה, מכיוון שיש התייחסות למקרים חריגים, ואף להלנת שכר שנעשתה בתום לב או תחת נסיבות חריגות, מה שעלול לפגוע בסיכויי התביעה.
כמו כן, לרשות העובד עומדים 60 יום בלבד מיום קבלת השכר המולן לצורך הגשת התביעה, אך לבית הדין לעבודה שמורה הזכות להרחיב תקופה זו ל- 90 יום במקרים חריגים. במקרים בהם לא שולם השכר כלל, עומדת לרשות התובע שנה שלמה לתביעת הפיצויים ו- 7 שנים לתביעת שכר העבודה. במקרים בהם חלה הלנת שכר לפחות 3 פעמים לאורך שנה אחת, עומדים לרשות התובע 3 שנים להגשת התביעה.
באילו מקרים רשאי בית הדין לעבודה להפחית או לבטל את פיצויי הלנת השכר?
- כשהשכר לא שולם כוצאה מנסיבות שלא היתה למעסיק שליטה עליהן
- כשהשכר לא שולם כתוצאה מטעות שנעשתה בתום לב
- כשהשכר לא שולם בעקבות אי הסכמה באשר לעצם התשלום, ובתנאי שהסכום עליו לא חלה מחלוקת שולם במועד.
הפחתת פיצויי הלנת שכר בגין מצב כלכלי רעוע של המעסיק
למרות שבתי הדין אינם ששים להטיל סנקציות ולקבוע מתן פיצויי הלנת שכר, במקרים בהם טוען המעסיק למצב כלכלי קשה, שבגינו התקשה לשלם את שכר העובד במועד, הם אינם מקלים עם המעסיק מתוך ההנחה, שהמעסיק מחוייב למצבו הכלכלי של העובד, ושעליו לשים את שכרו של העובד בראש סדר העדיפויות שלו.
יחד עם זאת, בית הדין לעבודה רשאי לדחות את בקשת העובד לפיצויי הלנת שכרו במקרים בהם הוכח כי למעסיק לא היתה שליטה בנסיבות המקרה.