חוקי המגן בישראל

במדינת ישראל ישנם לא מעט חוקים המגנים על זכותו של העובד במערכת היחסים אשר נוצרת בין עובד למעביד, אשר חלקם הגדול הינם חוקי המגן.

אם כן, מהם חוקי המגן ומה ייחודם?

חוקי המגן, אינם משאירים מקום לחופש הבחירה של הצדדים, וזאת בשל העובדה כי במערכת יחסי העבודה בין מעביד לעובד קיים אי שוויון בעמדת המיקוח ולכן סבר המחוקק כי בחוקי המגן אלו ויתורו של עובד לקבלם לא יתפוס – גם אם יחתום הוא כי הינו מסכים לכך.

הנימוק הרעיוני לכך פורט מפי בית הדין הארצי לעבודה, לאמור:

"חוקי המגן שייכים למשפחת החוקים המעגנת בתוכה זכויות חברתיות, שהחברה המודרנית ראתה בהן זכויות יסודיות מינימאליות לחיים בכבוד של האדם. לשם כך, ומתוך מודעות לעובדה שהעובד נמצא בעמדת מיקוח חלשה מזו של הצד השני, המעביד, קבעה החברה המודרנית סטנדרטיים בינלאומיים שבאו להגן על תנאים מינימאליים לעובדים.

באופן זה הכתיבו לתוך חוזה העבודה תנאים סוציאליים מינימאליים, שאסור לצדדים לרדת מהם בחוזה אישי או קיבוצי. ויתורו של העובד על תנאים אלה לאו ויתור הוא, ושיטת המשפט לא תכיר בויתור. מכאן, שאנו דנים בזכויות הנתונות לעובד. לא מדובר ב"סנקציה" כנגד המעביד, אלא בזכויות חברתיות שהחברה ראתה בהן ערך כה חשוב שהיא מכתיבה אותן לעובד ומעביד כאחד".

1. חוק שכר המינימום אשר חוקק בשנת תשמ"ז 1987

כל עובד באשר הוא זכאי לשכר עבודה שהינו בעצם התמורה בעד העבודה שהינו מבצע, והוא אמור להיות משולם על בסיס יחידת זמן בעד הזמן שבו עבד העובד או העמיד עצמו לרשות העבודה – אף אם המעביד אינו מספק לו עבודה.

הרשות המחוקקת בישראל, קבעה שכר המינימום בסיסי שכיום בשנת 2017 עומד על 26.88₪ לשעה ולחודש 5000.00₪.

מטרותיו של חוק שכר המינימום להבטיח קיום הוגן לאדם העובד. התפישה הנוכחית המקובלת היא, שכדי להינות מזכויות אדם בחברה דמוקרטית, הדמות הרצויה של החברה אמורה להבטיח, לא רק את זכויות האדם, אלא גם את רווחת האדם ואת הצדק החברתי.

2. חוק הגנת השכר אשר חוקק בשנת תשי"ח-1958

חוק זה קובע את מועד תשלום השכר – שהינו עד ל – 9 לכל חודש בגין החודש שקדם. היה והשכר לא שולם במועד, יהיה העובד זכאי לתשלום בגין הלנת שכר וזאת החל מהיום הראשון לאותו החודש.

עוד קובע החוק שמעביד אינו רשאי לקזז משכרו של העובד שום סכום, אלא רק אם העובד הסכים לכך ובכתב, אך בסיום יחסי עובד ומעביד, וכשהעובד חדל מלעבוד אצל מעסיקו, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של העובד, כשהדגש "שכרו האחרון" כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו.

בתיקון האחרון לחוק זה הוחמרו הוראותיו של החוק, וכיום, מחויב מעסיק לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד תלוש שכר שבו יהיה רישום הנתונים מתוך פנקס השכר, המפרט את פרטי השכר ששולם לעובד. כגון: ימי העבודה, השכר לשעה/יום/חודש, יתרת ימי חופשה, יתרת ימי מחלה, כמות השעות אותן עבד והגמול ששולם ועוד.

3. חוק שעות עבודה ומנוחה חוקק בשנת תשי"א-1951

שעות עבודה, הן הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה – למעט הפסקות למנוחה וסעודה. כיום, שעות עבודה שבועיות הינן 43 שעות עבודה לשבוע ו – 186 שעות עבודה בחודש.

מעל לשעות אלו, מחויב מעסיק לשלם לעובדיו תשלום בגין שעות נוספות. בגין השעתיים הראשונות הנוספות סך של 125% ומהשעה השלישית הנוספת ואילך – 150%.

חוק שעות עבודה ומנוחה אוסר על העסקת עובד במנוחה שבועית, למעט העסקה שהותרה על ידי משרד התמ"ת. אציין, כי כיום, לאור תיקון לחוק זה, אין מעסיק רשאי לשלם לעובדיו גמול חודשי בגין שעות נוספות, למעט עובדים שלא ניתן לפקח על עבודתם, כגון: סוכני מכירות שכל עבודתם נעשית מחוץ לחצרו של המעביד, והם אלה שקובעים את סדר יומם.

4. חוק חופשה שנתית חוקק בשנת תשי"א-1951

על פי המשפט הישראלי, מקנה חוק זה לעובד זכות שאין להתנות עליה, לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד החובה לתת אותה. המעביד הוא זה שקובע את מועדי החופשות, אולם מטרת החופשה השנתית היא מתן אפשרות לעובד לצאת לחופשה כדי לאגור כוח – בלי שיפסיד את שכר עבודתו.

משך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד הוא – בעד כל אחת מ – 4 השנים הראשונות יינתנו 14 יום, בעד השנה החמישית – 16 יום, בעד השנה השישית – 18 יום, בעד השנה השביעית – 21 יום ובעד השנה השמינית ואילך יום נוסף לכל שנת עבודה עד 28 ימים.

אדגיש, כי מעביד שנמנע מלהוציא את העובד לחופשה ובמקום זאת שילם לו במהלך עבודתו "פדיון חופשה" מסתכן בחיוב כפול עם סיום העבודה, שכן תכלית החוק היא למתן חופשה בפועל ולא פדיונה במהלך יחסי העבודה.

5. חוק דמי מחלה חוקק בשנת תשל"ו-1976

דמי מחלה לעובדים הם חלק ממערכת הביטחון הסוציאלי, והם בגדר תשלום סוציאלי מובהק, שנועד לאפשר לעובד ולבני משפחתו קיום, שעה שנבצר ממנו לעבוד עקב מחלה. עובד יהיה זכאי ל – 18 ימי מחלה בשנה, כשיכול לצבור הוא עד 90 ימי מחלה.

שיעור דמי המחלה – בגין היום הראשון לא יהיה העובד זכאי לשכר, בגין היום השני והשלישי – 37.5% מהשכר ומהיום הרביעי ואילך – 75% מהשכר.

על העובד מוטלת החובה להעביר למעסיק אישור רפואי בדבר מחלתו, במידה ולא יעשה כן, לא יהיה זכאי לשכר. ולא ניתן לסיים מבלי להזכיר בקצרה את חוק עבודת נשים.

6. חוק עבודת נשים אשר חוקק בשנת תשי"ד 1954 וכן את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אשר חוקק בתשי"ח-1988

בין יתר הוראותיו של חוק עבודת נשים, חוק זה מגן בצורה אבסולוטית על נשים בהריון, כאשר קובע הוא כי עובדת אשר עובדת באותו מקום עבודה במשך 6 חודשים, מעביד אינו יכול לפטרה ללא אישור הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת. לנשים העובדות פחות מ – 6 חודשים באותו מקום עבודה, ובמידה ופוטרו הן לאחר היוודע דבר הריונן למעביד יכולות לתבוע את המעביד על אפליה בגין מינן והריונן, כאשר חובת ההוכחה כי לא פוטרו בשל הריונן הינה על המעביד.

עד כאן תמצית מחוקי המגן, אך מעבר לחוקי המגן, קיימים עוד הרבה חוקים במשפט העבודה, כשבניהם חוקים הנתונים מענה למגזרים ייחודיים כגון כפי שהזכרנו לעיל, חוק עבודת נשים וזכויות נשים בהריון, עובדים זרים, חיילים משוחררים, עובדים מוגבלים , ואף החוק למניעת אפליה במקומות עבודה וכן חוק הטרדה מינית ועוד ועוד..

ובין החוקים קיימים צווי הרחבה במשק שעל פיהם מחויב מעביד לשלם לעובדיו – הוצאות נסיעה, דמי הבראה ואף החל מחודש 1/2008, חלה החובה על כל מעסיק במשק לבטח את עובדיו בביטוח פנסיוני.

הנני עומדת לרשותכם לכל שאלה בנושא דיני העבודה בטל' – 09-7880319 או השאירו פרטים באתר.